A LA UNE N°146 : LE DÉCRET RELATIF À LA PROCÉDURE DE RECRUTEMENT DES AGENTS CONTRACTUELS PUBLIE


La loi du 6 août 2019 a procédé à l’élargissement des cas de recours aux agents contractuels pour pourvoir des emplois permanents, et a renvoyé à l’adoption d’un décret, pour apporter les garanties nécessaires au respect du principe d’égale admissibilité aux emplois publics.


Le décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019 relatif à la procédure de recrutement pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouverts aux agents contractuels s’applique à l’ensemble des procédures de recrutement dont l’avis de création ou de vacance d’emploi a été publié à compter du 1er janvier 2020.


Structuré en deux parties, le texte pose des principes communs à tous les recrutements sur emploi permanent, et détermine des règles procédurales précises concernant certaines hypothèses de recrutement d’agent contractuel, dont on signalera la grande proximité avec les règles de traitement des candidatures du droit de la commande publique.


1. Les principes généraux applicables à tous les recrutements sur emploi permanent


À titre liminaire, l’article 1er impose aux autorités chargées du recrutement d’assurer le respect d’une part des articles 6, 6 bis, 6 ter, 6 quinquies et 6 sexies de la loi Le Pors, et d’autre part du principe d’égal accès aux emplois publics (CE, 10 janvier 1986, rec. 5) dans le but d’assurer un traitement égal des candidatures.


Ensuite, le pouvoir réglementaire habilite l’autorité compétente au niveau de chaque fonction publique à compléter le décret dans le but d’éclairer l’appréciation portée sur chaque candidature.

De plus, il détermine les critères d’appréciation des candidatures reçues, dans des termes généraux et bien connus des recruteurs : compétences, aptitudes (relationnelles, techniques, managériales, physiques), qualifications, expériences professionnelles, potentiel du candidat, capacité à exercer les missions dévolues à l’emploi à pourvoir.


Enfin, le texte prévoit les modalités de publication de la procédure de recrutement, et les délais de candidatures. Ainsi, l’article 2 impose la publication de l’avis de vacance ou de création d’emploi sur le site internet « Place de l’emploi public » pour les emplois en relevant en vertu du décret du 28 décembre 2018 n° 2018-1351. Pour les autres, la publication est réalisée sur le site internet de la collectivité ou tout autre moyen assurant une publicité suffisante. L’avis de vacance doit comporter une fiche de poste faisant état des missions, des qualifications exigées, des compétences attendues, des conditions d’exercice, ainsi que du fondement juridique sur lequel le recrutement est envisagé, avec indication de la date limite de candidature. Le délai entre la publication et la date limite de candidature ne saurait être inférieur à un mois, sauf urgence, reprenant ici, le délai déjà mentionné par le décret n° 2018-1351. Il conviendra d’accuser réception de toutes les candidatures reçues.


2. Une procédure particulière instaurée pour le recrutement de certains agents


Une procédure en deux temps permettant l’examen de la recevabilité des candidatures, puis l’examen des candidatures présélectionnées a été instaurée. Elle s’applique au recrutement des contractuels fondés sur l’absence de corps ou cadre d’emplois de fonctionnaires, les besoins du service ou la nature des fonctions, le remplacement momentané d’agents publics, l’occupation d’un emploi en cas de vacance temporaire d’emploi, les emplois à temps non complet inférieurs ou égal à 70 % à l’État et de moins de 50 % dans les autres fonctions publiques.


Par ailleurs, elle concerne également dans la fonction publique de l’État le recrutement des contractuels des établissements publics de l’État relevant du décret n° 2017-41 du 17 janvier 2017 et les assistants d’éducation. Dans la fonction publique territoriale, elle concerne également les recrutements effectués par les communes de moins de 1 000 habitants, les groupements de communes de moins de 15 000 habitants sur tout emploi, et les communes nouvelles issues de la fusion de communes de moins de 1 000 habitants.


A. L’examen de la recevabilité des candidatures


L’administration devra donc en premier lieu statuer sur la recevabilité des candidatures au regard des dispositions législatives et réglementaires régissant l’accès à l’emploi (condition de capacité juridique, condition de diplôme, compatibilité du casier judiciaire et de l’emploi, etc.).

De plus, l’administration pourra également rejeter à ce stade, une candidature ne répondant pas manifestement au profil recherché.


Enfin, lorsque le recrutement est envisagé sur le fondement des besoins du service ou de la nature des fonctions (ex : art. 3-3 2° loi du 26 janvier 1984) l’examen des candidatures (et donc celui de la recevabilité) ne peut avoir lieu qu’après constat du caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire sur cet emploi, si bien que les principes directeurs de ce décret vont inévitablement exercer une influence sur la conduite de l’ensemble des recrutements dans la fonction publique.


B. L’examen des candidatures présélectionnées


Il conviendra ensuite de convoquer à un entretien tous les candidats dont la candidature n’a pas été écartée au stade de l’examen de leur recevabilité. Toutefois, cette formalité ne s’impose pas lorsque le recrutement est réalisé en vue d’assurer le remplacement momentané d’un fonctionnaire pour une durée inférieure à 6 mois.


Le pouvoir réglementaire impose en outre à l’employeur, sans indiquer à quel moment il doit le faire, d’informer l’ensemble des candidats présélectionnés des obligations déontologiques qui s’imposent à eux, en particulier celles prévues aux articles 25 (dignité, impartialité, intégrité et probité, neutralité, laïcité), 25 septies (encadrement du cumul d’activités et de rémunérations) et 25 octies (contrôle déontologique des aller-retour privé/public) de la loi du 13 juillet 1983, ainsi qu’aux articles 432-12 et 432-13 du Code pénal en matière de prise illégale d’intérêt. Une telle information, qui vise notamment à prévenir les conflits d’intérêts, pourrait être jointe dans la pratique aux convocations à l’entretien.


La personne qui conduit l’entretien devra en outre établir un document précisant pour chaque candidat présélectionné l’appréciation que celle-ci a du candidat au regard des critères posés à l’article 1er du décret (compétences, aptitudes, expériences professionnelles, potentiel du candidat, capacité à exercer les missions dévolues à l’emploi à pourvoir). Ce document, qui sert à apprécier et comparer les mérites des candidats, pourrait constituer un document administratif communicable à tout candidat évincé qui souhaiterait contester le rejet de leur candidature, dans le respect de l’article L. 311-6 du Code des relations entre le public et l’administration. À ce sujet, la CADA a déjà pu estimer en application de l’article précité, que les listes des candidats titulaires et non titulaires ayant postulé, la sélection des candidats retenus pour les entretiens et les procès-verbaux du jury de sélection n’étaient communicables qu’aux personnes intéressées pour la partie les concernant, dès lors qu’ils comportent des mentions couvertes par le secret de la vie privée de ces personnes et qu’ils sont susceptibles de révéler une appréciation ou un jugement de valeur sur celles-ci (CADA, Avis 20181440 – Séance du 28 juin 2018 – Conseil régional de Nouvelle Aquitaine).


Enfin, l’autorité de nomination décidera, au regard de ces éléments, de la suite de la procédure et informera les candidats non retenus de la décision de rejet de leur candidature.

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